Qual a composição ideal de uma equipe perfeita de trabalho?
Como fazer dela um lugar positivamente desafiador para quem faz parte, lucrativo para a empresa e benéfica para a sociedade?
Sinceramente não acredito que exista uma fórmula que sirva para todo mundo, mas refletindo sobre isso, pensei ser interessante trazer para vocês algumas informações com as quais tenho me deparado nos últimos meses como uma forma de expandir o nosso olhar sobre as coisas e nos inspirarmos diante das mil e uma possibilidades.
É comum encontrar seleções de menor porte se baseando nas notas curriculares, boas indicações ou nas universidades em que os candidatos se formaram.
Se olharmos de uma forma superficial sem dúvidas dados quantitativos são ótimos norteadores iniciais para montar um cenário propício a alcançar bons resultados, no entanto, se questionarmos o que em cada caso seria o melhor profissional, podemos perceber algumas confusões bem comuns.
É preciso não perder de vista a ideia que:
as equipes se tornam a unidade de trabalho, mais que o próprio indivíduo” (Peter Druker).
Sendo assim, a questão passa a ser entender os pontos fracos e fortes da sua equipe e com base nisso procurar profissionais que atendam não somente a função da vaga, mas que também complementem as habilidades imateriais já presentes no grupo através de uma avaliação “qualitativa”.
No livro Inteligência Emocional, Daniel Goleman, conhecido por best-sellers como Foco e O Poder da Inteligência Emocional, traz a ideia de um QI de grupo desenvolvida por Robert Sternberg e Wendy Willians quando buscavam entender porque há grupos mais eficientes que outros.
Sempre que as pessoas se reúnem para colaborar, seja numa reunião de planejamento
executivo ou como uma equipe de trabalho para chegar a um produto compartilhado, têm
num sentido muito concreto um QI de grupo, que é a soma total dos talentos e aptidões de
todos os envolvidos. E a medida de como realizarão bem a sua tarefa será determinada
pela altura desse QI. O elemento individual mais importante na inteligência de grupo,
revela-se, não é o QI médio no sentido acadêmico, mas sim em termos de inteligência
emocional.”
Daniel concluiu que a chave para um bom QI de grupo é a harmonia social e que mesmo havendo em sua equipe pessoas muito talentosas, se não houver um sistema que articule essas habilidades para circularem livremente, um grupo altamente qualificado pode se tornar inútil.
Dentro das conclusões adquiridas através de um experimento social relatado no livro, algumas são bastante óbvias e facilmente perceptíveis, enquanto outras podem soar como novidade.
- Os mais ansiosos são considerados “pés de boi”. Eles querem tanto realizar algo maravilhoso que acabam atrasando todo o grupo e não reconhecendo no outro, boas qualidades de maneira rápida, além de se tornarem altamente controladores.
- Os famosos “peso morto” são aqueles que não participam, e por isso tendem a retardar o desenvolvimento do todo.
- Um grupo com muitos atritos não funciona devido ao fato de ter pessoas com maior destaque, o que também influencia a produtividade do todo.
- Equipes harmoniosas conseguem desenvolver todo o potencial do perfil mais talentoso e acaba elevando os resultados do grupo.
- O profissional estrela raramente é aquele com ótimas notas e com o melhor currículo. Na verdade, o desempenho elevado dessas pessoas vem diretamente do fato de serem muito bons nas relações sociais e tecerem boas redes mesmo antes de precisarem delas. Esse perfil é bem similar ao do Comunicador presente na Regra dos Eleitos de Malcolm Gladwel em O Ponto de Virada. Se você ainda não conhece, vale muito a pesquisa.
Percebeu quantos aspectos subjetivos devem ser levados em conta, e o quanto eles são alheios a fatores acadêmicos?
Além das características citadas, no TED realizado em 2014 Mellody Hobson, CEO da Ariel Investments e sócia da DreamWorks Animation, questiona o posicionamento dos líderes ao recrutar seus funcionários e incentiva uma postura que prese por desenvolver equipes cada vez mais miscigenadas e diversificadas, escancarando o desfavorecimento de algumas etnias e trazendo essa inclusão com o objetivo de enriquecer a empresa e galgar resultados mais positivos também para a sociedade.
Quem também já defendeu postura similar foi Claudia Sender, CEO da Tam, que durante a sua participação no evento da Endeavor do ano passado, garantiu que uma das suas principais preocupações é trazer para equipe pessoas de diferentes origens, afim de garantir um maior alcance de visão para entender os consumidores e expandir o negócio.
Esses dois posicionamentos já nos trazem a percepção que equipes homogêneas nem sempre são a resposta para a realização de grandes trabalhos, principalmente quando o nosso universo consumidor é constituído de tantas minorias que precisam ser igualmente impactadas.
Tendo tudo isso em mãos é importante pensar em que tipo de equipe você quer ter, que tipo de líder deseja ser e não se acomodar pelas vias mais fáceis.
O foco é balancear as forças quanti e quali na hora de recrutar o pessoal de um jeito que a diversidade encontrada entre os consumidores também possa ser refletida dentro da empresa e acolhida por uma cultura interna que favoreça as ideias e as diferenças circularem livremente.
A harmonia entre os diferentes profissionais vai partir da criação de um ambiente receptivo e realmente interessado em ouvir o que cada um tem a dizer.
Mesmo que essas vozes tão diferentes se choquem, a forma que essa troca é tratada é que vai tornar essa equipe perfeita unida ou não.
O alinhamento dos diversos se torna uma força de impulsão para retorno financeiro mais eficaz, entrega de valores positivos para a sociedade e desenvolve um ambiente de trabalho desafiador para manter os funcionários tão atraídos e motivados quanto os consumidores.
Pode se tratar de um cenário utópico, mas que com certeza, merece ser pensado.
